Stowarzyszenie Konsultantów i Trenerów Zarządzania

Artykuły Trenerów

W październiku otwieramy nową edycję Szkoły Trenerów. Będziemy tutaj zamieszczać artykuły trenerów Szkoły, na tematy dotyczące uczenia, procesu szkoleniowego, trenera; takie zwięzłe, solidne porcje inspiracji. 
 

Dobrej lektury.

_______________________________________________________________________________________________

Jako pierwszy artykuł jednego z trenerów Szkoły Matrika - Sylwestra Pietrzyka. Sylwester w Szkole opiekuje się tematami związanymi z ewaluacją szkoleń i procesów szkoleniowych.

 

Myśleć,
czy działać?

 

Fundamentalną prawdą objawioną przekazywaną na każdym kursie dla szkoleniowców, czy w szkołach trenerów jest wiedza z zakresu uczenia się osób dorosłych. Do wyjaśnienia tych złożonych mechanizmów stosuje się cykl uczenia się Davida Kolba. Jego istotą jest uczenie się poprzez doświadczenia definiowane w czterech płaszczyznach: doświadczenia, refleksji, konceptualizacji oraz planowanego doświadczenia.

 

Dzięki tej wiedzy jesteśmy w stanie stworzyć szkolenie będące odpowiedzią na większość luk kompetencyjnych. Jednak dbając o rozwój własnych umiejętności uczenia

innych, warto poszerzyć swoją wiedzę o dwa mniej znane, a z pewnością godne uwagi modele Grahama Gibbsa i Reuvena Feuersteina.

 

LEARNING BY DOING- MODEL GIBBSA
Badacz uczenia Graham Gibbs jest autorem wydanej w 1998 r. książki Learning by doing, w której opisał model uczenia się z zastosowaniem refleksji. Jest ona wywoływana poprzez świadome przeanalizowanie sytuacji, w której uczestniczyła osoba będąca w procesie uczenia. Proces ten rozpoczyna opisanie sytuacji, najczęściej o charakterze krytycznym, następnie odwołanie się do uczuć towarzyszących tej sytuacji i ocenie, co było skuteczne, a co okazało się niepowodzeniem. Kolejnym krokiem jest podjęcie spojrzenia na istotność danej sytuacji, co pomaga uczestnikowi wypracować własną skalę rangi wydarzenia, jej wpływu. Ostatnie etapy to refleksja, wnioski i wypracowanie planu działania. Model G. Gibbsa doskonale sprawdza się przy pracy nad postawą oraz przy wspieraniu w pokonywaniu własnych ograniczeń. Biznesowo możemy go zatem z powodzeniem stosować w coachingu. Jego największą zaletą jest to, że pozwala zdobywać wiedzę, często nie do zdobycia w inny sposób. Dotyczy to środowisk wysokospecjalistycznych jak np. medyczne, wynalazcze czy laboratoryjne. Istotą całego podejścia do uczenia się poprzez refleksję jest wzbudzenie w „uczniu” zaangażowania poprzez współ- -partycypowanie w procesie. Ten rodzaj uczenia nie tylko pozwala na wypracowanie własnego podejścia, ale modeluje cały proces przyszłego rozwijania kompetencji. Wartością dodaną jest rozwijanie zdolności analitycznego myślenia oraz umiejętności wyciągania wniosków. Wymienione składowe to fundament zarządzania wiedzą i stymulowanie do kreatywnego oraz innowacyjnego działania. Dlatego ta metoda nie będzie adekwatna do organizacji, czy środowisk zarządzanych hierarchicznie i autorytarnie. Oczekiwania rynku oraz rewolucja na rynku pracy wywołana gwałtownym rozwojem pracy zdalnej, stwarza ogromną niszę dla tego podejścia do sposobu uczenia dorosłych.

 

UPOŚREDNIONE UCZENIE – MODEL FEUERSTEINA
Model przyjęty przez Reuvena Feuersteina komponuje się z dynamiką zmian w otoczeniu człowieka, która sprzyja konieczności uczenia się przez całe życie w ramach uczącego
się społeczeństwa (learning society). Ten izraelski badacz opracował i wdrażał zasadę upośrednionego uczenia się, jako najwłaściwszą dla spowodowania pozytywnych zmian w systemie poznawczym jednostki (ucznia/osoby dorosłej). Upośrednione uczenie się jest treningiem odbywającym się pod okiem doświadczonego trenera/mentora, który ukierunkowuje aktywność poznawczą i nadaje strukturę środowisku uczenia się. Ciekawa jest teza Feuernsteina dotycząca modyfikalności poznawczej, traktowana przez niego jako niezbywalna cecha ludzkiej natury, niezależnie od jej ograniczeń wynikających z centralnego układu nerwowego. Uczony mawiał, że „chromosomy nie powinny mieć ostatniego słowa” (Feuerstein, Spire 2009), a każdy mur poznawczy można i trzeba zburzyć, szukając korzystniejszej ścieżki poznawczej. Feuerstein uważa, że każdy, kto próbuje opanować jakąś trudną umiejętność, często nie uczy się na własnym doświadczeniu, ponieważ mózg (pamięć robocza) jest całkowicie zaprzątnięty aktualnym doświadczeniem praktycznym. Ludzie widzą drzewa, a nie las (szczegół przesłania im ogólne zasady, których mieli się nauczyć). Rolą nauczyciela/trenera jest pomoc uczniowi/uczestnikowi szkolenia przy skoncentrowaniu się na bardziej ogólnych umiejętnościach i na procesach wspólnych
dla wykonywanych zadań oraz wskazaniu głównych treści nauczania. Nazywa się to mediacją*, a jedną ze strategii mediacyjnych jest budowanie pomostów. Budując pomosty przeprowadzamy uczestników przez cykl Kolba, np. dbając o przygotowanie notatek ukierunkowujących (coś w rodzaju drabiny wskazującej coraz wyższe poziomy taksonomii Blooma) oraz wskazanie kryteriów oceny wykonanego zadania. Zadając po każdym etapie pytania – pomosty: „Co dalej?”, „Jak to zrobiliśmy?”, „Wcześniej jeszcze coś robiliśmy, co to było?”, „Dlaczego?”, „Co by się stało, gdybyśmy pominęli ten etap?”, „Kiedy jeszcze możemy skorzystać z tych kroków?”– wnioskujemy, że konieczne jest zbudowanie pomostu między starą wiedzą, a nową, żeby móc skutecznie nauczać tego lub innego procesu twórczego. Trener może tworzyć proces twórczy w myśl akronimu IWSOPE w sześciu etapach: Inspiracja, Wyjaśnienie, Selekcja (destylacja), Odpoczynek (inkubacja), Praca, Ewaluacja. Na każdym kursie szkoleniowym zarówno nauczyciele/trenerzy, jak i uczestnicy potrzebują ćwiczenia, wskazywania, stymulowania, poprawiania oraz postępowania zgodnego z cyklem Kolba. Łączenie teorii i praktyki podczas szkoleń jest koniecznością. Dobry praktyk to nieprzeciętny teoretyk. Prawdziwy praktyk to pasjonat wiedzy i doświadczenia, kontynuator wysiłku innych teoretyków, nie pominie żadnej teorii, najpierw zweryfikuje ją w swoim życiu.

 

PODSUMOWANIE
Szkolenia biznesowe, czy środowisko akademickie to także arena sporu pomiędzy zwolennikami refleksji, a praktyki. Przedstawione w artykule argumenty pokazują, że dobór właściwej metody szkolenia powinien odbywać się zawsze w kontekście celu, uczestnika oraz kultury organizacji. Odpowiedzialność za skuteczność doboru metody, spoczywa zawsze na właścicielu procesu, czyli szkolącym lub szeroko rozumianym pedagogu. Ponieważ w nawiązaniu do łacińskich korzeni tego słowa jest on nie tylko nauczycielem, ale i przewodnikiem.

 

Bibliografia:
– Fouerstein R., Spire A., La pedagogie Feuerstein ou La pedagogie a visage humain. Gibbs G. Learning by doing, Oxford University 2013
– Petty G., Nowoczesne nauczanie. Praktyczne wskazówki I techniki dla nauczycieli, wykładowców I szkoleniowców. Przekład Jolanta Bartosik, GWP, Sopot 2010, Latresne, Le Bord de I’eau, 2009.

 

Komentarz:
* W wyniku mediacji dydaktycznej dochodzi do uzewnętrznienia sposobu wykorzystywania narzędzi poznawczych, np. kluczowych pojęć, uprzedniej wiedzy, porównywania, selekcjonowania.

fb
Zapisz się do NEWSLETTERA:
newsletter
Na stronach internetowych Stowarzyszenia Konsultantów i Trenerów Zarządzania MATRIK stosowane są pliki "cookies" zgodnie z Polityką prywatności. Zgadzam się